5 مرحله از رهبری از جان مکسول
این مقاله 5 مرحله از رهبری را به یک شیوه عملی توسط جان مکسول (John C. Maxwell) توضیح می‌دهد. بعد از خواندن آن، شما اصول اولیه این فلسفه رهبری را خواهید فهمید.
مراحل پیش زمینه رهبری
مهم نیست که در مورد یک تاجر، یک مربی فوتبال یا یک معلم حرف می‌زنیم؛ نقطه اشتراک همه این افراد این است که آن‌ها یک رهبر هستند. اما در چه سطحی از رهبری هستند؟ چگونه با زیردستان خود رفتار می‌کنند، در مورد نتیجه و سررسید کار خود و غیره چه فکری می‌کنند؟ هر رهبری در سطح خود کار می‌کند. طبق گفته‌های جان مکسول، پنج مرحله وجود دارد. جان سی مکسول یک نویسنده امریکایی شناخته شده در مورد عمدتاً کتاب‌های رهبری است. در کتاب “پنج مرحله رهبری”، او 5 مرحله رهبری و مدیریت را توصیف می‌کند که در نهایت به یک دوره بلوغ منتهی می‌شوند. با این کتاب، او می‌خواهد به رهبران کمک کند که کارایی و سودمندی خود را فهمیده و افزایش دهند.
5 مرحله رهبری چه هستند؟
اولین مرحله نقطه شروع رهبری است. برای هر مرحله، جان مکسول توضیح می‌دهد که چگونه رهبر مربوطه می‌تواند مورد شناخت واقع شده و چه کارهایی می‌تواند انجام دهد تا به مرحله بعدی و بالاتر رشد کند. مرحله رهبری می‌تواند از شخص به شخص تفاوت داشته باشد و حتی به نوع سازمانی که شخص در آن کار می‌کند و توسعه فردی‌ای که رهبران با آن مواجه می‌شوند نیز بستگی دارد.
مراحل با بینشی در روابط شخصی و در ارتباط با نتایجی که به دست می‌آید شروع می‌شوند. از آن جا، به مرحله‌ای ادامه می‌یابد که در آن کارمندان در بینش رهبر خود باور پیدا می‌کنند. یک نتیجه آن این است که رهبران به طور شایسته‌ای جانشینان خود را آموزش می‌دهند. این مرحله زمانی به اتمام می‌رسد که رهبر توسط اطرافیان خود به عنوان یک الگو دیده می‌شود. طبق گفته‌های مکسول، بعد از هر مرحله همیشه امکان رفتن به یک مرحله بالاتر از آن وجود دارد.
1. جایگاه
این نقطه شروع رهبری است. مرحله‌ای است که در آن لیدر یا همان رهبر به حق و حقوق برای رهبری در یک سازمان بدون هیچ مشکلی رسیده است. هر کسی می‌تواند در این جایگاه برگزیده شود. به همین دلیل، این مرحله هیچ چیز در مورد ویژگی‌های رهبری به شما نمی‌گوید. در این مرحله، رهبر توانایی تحت تأثیر قرار دادن دیگران را نداشته و یا به ندرت دارد و از عنوان شغلی خود برای انجام دادن کارها استفاده می‌کند. جان مکسول بحث می‌کند که اصطلاح “به تنهایی در صدر است” مخصوص این مرحله از رهبری است؛ کارمندان رهبر را به عنوان کسی که بتوانند به او اعتماد کنند، نمی‌بینند. چه برسد که بخواهند با او در مورد چیزهای مختلف بحث کنند. کارمندانی که باید به چنین رهبری گزارش تحویل بدهند عموماً بی انگیزه هستند و ترجیه می‌دهند از او دوری کنند و حتی ممکن است بخواهند شغل خود را تغییر دهند.
این مرحله در رشد سازمان‌ها متعارف است. ساختمان‌ها بزرگ‌تر می‌شوند و این به معنای نیاز رو به افزایش به مدیر است. معمولاً، به یکی از کارمندان مقام رهبری داده می‌شود. به این دلیل که او فاقد تجربه یا تجربه کمی است، این فقط مقام و جایگاه او است که مهم است و نه اینکه او چه کسی است یا اینکه چگونه کارمندان خود را مدیریت می‌کند. فقط زمانی که این رهبر جدید بفهمد در رهبری چیزهای بیشتری وجود دارد، قادر است که به مرحله بعد رشد کند. بنابراین این مرحله یک نقطه شروع خوب برای تجربه و یادگیری پیچ و خم رهبری است.
2. مجوز
این مرحله رهبری درباره روابط انسانی است که رهبر در اطراف خود به وجود آورده. مانند این است که به او “اجازه” داده شده تا به عنوان یک رهبر عمل کند؛ او یک شخص قابل اعتماد است و کارمندانش تمایل دارند با تصمیماتی که او می‌گیرد موافقت کنند. به دلیل اینکه او رابطه خوبی با آن‌ها دارد، رهبر متوجه می‌شود که برای کارمندانش راحت‌تر است که تلاش بیشتری در کار خود به خرج دهند. بخشی از انگیزه آن‌ها از خودشان می‌آید، ولی می‌تواند نتیجه‌ای از باور رهبرشان به آن‌ها نیز باشد. برعکس آن نیز صادق است، کارمندان به رهبر خود و اهدافی که او برای آن‌ها تلاش می‌کند باور دارند. روابط خوب همکاری را قوی‌تر می‌کنند و وفاداری و اعتماد متقابل را افزایش می‌دهند. یک رهبر در این مرحله کار خود را به خوبی انجام می‌دهد تا علاقه واقعی خود را به همکاران و کارمندانش نشان دهد و آن‌ها را شخصاً بهتر بشناسد.
همکاران و کارمندان زندگی شخصی ، مسائل سلامتی ، ویژگی‌های فردی و سرگرمی‌هایی هم دارند که قطعاً نیاز است به آن‌ها توجه شود. همینطور تحسین و تعریف کردن از همکاران و کارمندان و بیدار کردن بهترینِ آن‌ها در خودشان نیز هوشمندانه است. ساختن یک رابطه خوب که بر اساس احترام متقابل باشد، منجر به یک اتمسفر و محیط کاری و روحیه تیمی خوشایند می‌شود. با این حال، این لزوماً همیشه منجر به نتایج مثبت نمی‌شود. بلکه نیازمند رشد به سمت مرحله 3 رهبری است.
3. محصولات
این مرحله در مورد نتایج قابل سنجشی است که تحت رهبری لیدر به دست آمده است. معنای لیدر یا رهبر برای شرکت چه بوده است؟ این حقیقت که این مرحله بعد از ساختن روابط بین فردی خوب می‌آید با این حقیقت در ارتباط است که کارمندان و همکاران برای دستیابی به نتایج مثبت بسیار راغب هستند. تنها زمانی که اعضای یک تیم بتوانند با یکدیگر قدم بردارند، به یکدیگر باور داشته باشند و به هم اعتماد کنند، امکان رسیدن به تولید مناسب به وجود می‌آید. وقتی بدون هیچ ابراز تمایل یا همدلی با آن‌ها از سمت رهبر به کارمندان فقط گفته شود که سخت کار کنند، ریسک این وجود دارد که آن‌ها انگیزه خود را از دست بدهند. رهبرها در این مرحله از روابط خوب خود استفاده می‌کنند که بینش خود را به واقعیت تبدیل کنند. همینطور، این مهم است که یک رهبر بینش خود را برای همه در سازمان شفاف سازی کند تا همه بتوانند همان مسیر را دنبال کنند.
این چنین رهبری درون تیم خود بسیار دوست داشته می‌شود. اما با این حال این مرحله جایی است که در آن خطر وجود دارد. اگر این رهبر مقام دیگری درون سازمان دریافت کند، احتمال آن وجود دارد که تیم از هم فروپاشد. دست کم همه آن‌ها به راهنمایی‌هایی وابسته بودند که عادت داشتند از رهبر خود بگیرند. برای جلوگیری از رها شدن تیم در چنین موقعیتی، برای رهبر امکان دارد که به مرحله چهارم رهبری رشد کند.
4. توسعه افراد
این مرحله مدیریت، در مورد توسعه و به انگیزه در آوردن کارمندان است. برای یک سازمان رو به رشد این ضروری است که رهبرهایی در مرحله چهارم داشته باشد. این رهبر فکر می‌کند که آموزش کارمندانش اهمیت دارد. به همین دلیل است که او کارها را در اختیار آن‌ها می‌گذارد. با سپردن کارها، او به آن‌ها اعتمادبنفس می‌دهد و آن‌ها را توانمند می‌کند که خود را توسعه دهند. این اعتماد بنفس باید واقعی باشد و به طور شفاف به کارمند انتقال داده شود.
طبق گفته‌های جان مکسول، رهبر مرحله 4 حدود 80 درصد زمان خود را صرف تعلیم و آموزش همکاران و کارمندان می‌کند، و فقط 20 درصد آن را صرف بهره وری خود می‌کند. برخلاف مرحله 3 رهبری، این به معنای رها کردن کارهاست. یعنی تمرکز روی نتایج اهمیت ثانویه‌ای دارد.
چالش اصلی برای رهبران در این مرحله این است که رشد دیگران را فراتر از علایق خود، در اولویت قرار دهد. هرچه رهبران با خصوصیات مناسب‌تر باشند، مأموریت و بینش سازمان بهتر خواهد بود. هرچه رهبران جدید آموزش دیده شوند، بیشتر به تیم‌های بهره ور منجر می‌شود. علاوه بر این، این کارمندان تازه آموزش دیده ارزش کاری که رهبر شخصاً برای آن‌ها انجام داده را می‌دانند. حتی برخی از این “روابط مربی و شاگرد” تا آخر عمر به طول می‌انجامد.
5. اوج
رهبر در این مرحله به قله‌ی آن چه که امکانش هست رسیده و جایگاه او بر مبنای احترام اساس گرفته است. کارمندان و همکارانش رهبر را قدر می‌شمارند و او را به عنوان یک الگو می‌بینند. این در مورد رهبرانی است که حتی اگر آن سازمان را ترک کنند در ذهن کارمندان خود برای همیشه باقی می‌مانند و همیشه به عنوان یک اسطوره در ذهن آن‌ها زنده‌اند. با عبور از مرحله 4، آن‌ها رهبرهای جدیدی نیز پشت سر خود به جا می‌گذارند، که وجود جریان پابرجایی از نسل جدیدی از رهبرها را تضمین می‌کند.
استفاده از این نوع رهبرها همچنین سازمان‌های سطح 5 را می‌سازد که (به طور جهانی) موفق و موسسان آن‌ها هنوز هم مشهور هستند. نمونه‌هایی از این نوع سازمان‌ها کمپانی آبجوسازی Heineken و کمپانی تکنولوژی Philips هستند که از طریق پژوهش و نوآوری به موفقیت رسیدند. موسسان آن‌ها نیز خودشان به نوعی رهبران مرحله 5 بودند که آوازه مثبتی از طریق از خود گذشتگی خود به جا گذاشتند.
در پایان
رشد از یک مرحله به بعدی به آرامی ولی پیوسته اتفاق می افتد. با این حال مهم است که از مرحله اول شروع کرد؛ از این مرحله رهبرها می‌توانند توسعه و بهبود یابند، که آن‌ها را قادر می‌سازد به مرحله بعدی قدم بردارند. همه مراحل بر مبنای یکدیگر ساخته شده‌اند و بنابراین به یکدیگر وابسته‌اند. یک رهبر بعد از رسیدن به مرحله 3، هنوز از مهارت‌هایی که در مرحله 2 داشته استفاده می‌کند. تنها زمانی که در مرحل دوم به اندازه کافی ثمربخش باشد می‌تواند به سمت مرحله بعدی قدم بردارد. از این طریق، هیچ دانش و تجربه‌ای از دست نمی‌رود و رهبر می‌تواند به بهبود دادن خود ادامه دهد.